劳动法和社会保障法高峰论坛举行

    来源：中国人民大学法学院

    2010年10月30日至31日，由中国人民大学法学院、中国人民大学劳动法和社会保障法研究所共同主办的劳动法和社会保障法高峰论坛——“全球化下的个人劳动关系调整：劳动合同法国际研讨会”在中国人民大学法学院明法楼601会议室隆重举行。本次研讨会得到了法国巴黎第一大学、里昂第二大学以及“法语世界大学组织”的鼎力支持，是中法两国高等学府跨国交流活动的重要内容之一，也是法学院构建国际化学术平台的又一次盛会。

　　出席此次会议的中方嘉宾有：来自全国人大常委会法制工作委员会、人力资源和社会保障部、中华全国总工会、北京市劳动保障行政部门、北京市总工会的官员，来自北京市各级人民法院的法官和仲裁机构的仲裁员，来自中国社会科学院、清华大学、中国政法大学、中国劳动关系学院等国内多所高等院校和研究机构的劳动法学者，以及来自北京和各地的律师界代表；参会的外国嘉宾有法国驻华使馆法律参赞吕妍婧（ChristineDALUZ）女士，法国劳动法学会会长高蒂（FrançoisGaudu）教授、国际劳动法学会名誉会长韦蒂埃　　　　　　（Jean-MauriceVerdier）教授、法国劳动法学会名誉会长尚穆（AntoineJeammaud）教授，以及来自法国巴黎第一大学、里昂第二大学、澳大利亚墨尔本大学、柬埔寨金边大学等高校的著名学者和法、柬两国的律师。

　　会议开幕式由中国人民大学法学院党委书记兼副院长、中国人民大学劳动法和社会保障法研究所所长林嘉教授主持。林嘉教授代表法学院和研究所对与会嘉宾的到来表示了热烈的欢迎和诚挚的感谢。她表示，在全球化背景下如何完善个人劳动关系调整的法律制度以应对新的挑战是世界各国劳动法所共同面临的课题，本次研讨会的召开对于加强国际交流、完善各国立法无疑具有十分重要的意义。随后，中国人民大学法学院院长韩大元教授、法国驻华使馆法律参赞吕妍婧女士、全国人大法工委行政法室张世诚副主任、法国巴黎第十大学教授、法国劳动法学会名誉会长韦蒂埃教授以及中国法学会社会法学研究会名誉会长关怀教授分别作了致辞。　　

　　本次研讨会围绕着劳动合同（劳动关系）界定、劳动合同的解除和劳动合同的履行、劳动合同的种类及其立法选择、劳务派遣的法律问题、劳动合同法实施效果评价五大议题展开了为期一天半的讨论。

　　30日上午，中国人民大学法学院教授、劳动法和社会保障法研究所副所长黎建飞教授主持了第一单元“劳动合同（劳动关系）界定”的交流。法国巴黎第一大学教授、法国劳动法学会会长高蒂（FrançoisGaudu）教授首先就法国劳动合同的界定问题发表了演讲。他表示，在法国认定劳动关系的传统依据是看雇主雇员间是否存在隶属关系，而判断的主体则主要是法官。法官通常会考虑是否支付报酬、是否存在领导和监督、何方提供原材料和工具等标准。而随着社会变化，隶属关系的标准产生了局限性，法国最高法院为此放宽其范围，提出“为他人利益而在有组织的服务中进行工作”的新指标。

　　随后，清华大学法学院郑尚元教授以“劳动合同与民事雇佣合同的界限”为题作了发言。他指出，劳动关系是一种客观存在，所谓“劳动关系”与“劳务关系”的概念区分人为增添复杂性，在实践中不具有可操作性。建议统一使用劳动合同与民事雇佣合同的概念，同时坚持二者的客观性差异，简化问题，借鉴他国经验确立二者的区分标准。

　　北京市第一中级人民法院民事审判庭张弓副庭长则“从行业用工‘惯例’引发的劳动关系认定之困境”的角度作了介绍。她以典型案例入手，强调不规范用工在许多行业中存在，而在人员流动性较强的企业尤甚。对于此类案件，如何判断劳动关系是否存在，企业对劳动者承担的赔偿责任范围应如何界定，这些问题都需要理论和实务界作进一步的研究。

　　中国政法大学喜佳副教授则尝试“寻求中国劳动关系之真相”。她同样认为，中国劳动关系的认定缺乏清晰的判断标准，对此首先应取消无谓的概念，纯化劳动关系，其次应限制劳务派遣的无序泛滥，最后应量化劳动关系的判断标准。

　　南京信息工程大学田思路教授为研讨会介绍了“日本‘劳动者’概念的界定和启示”。他认为，日本对“劳动者”的概念同样以从属性为判断，具体包括8个标准。而我国在立法中仅规定了6类用人单位，而缺失对“劳动者”概念的明确界定，以致其适用范围不清，有必要加以完善。

　　第二单元“劳动合同的解除和劳动合同的履行”由高蒂教授主持。富尔德律师事务所法国所Freshfiels(France)律师 GillesBélier首先介绍了“法国无固定期限劳动合同的解除”。他指出，传统的解除方式包括辞退、辞职和退休，如今则存在多种方式。关于解除的理由包括违法纪律、经济原因以及疾病。如果用人单位的解除被判定无效，对于劳动者遭受的损失负有赔偿义务。

　　中国社会科学院法学研究所谢增毅则副研究员以“中国的不当解雇法：规则及其检讨和改进”为题作了发言。他认为，雇主解雇雇员须有正当理由，否则即为不正当解雇，关于解雇的理由包括雇员自身的身体或者能力、雇员的不当行为、雇主自身经营的需要。我国劳动合同法关于不当解雇的规则存在一些问题，例如解雇的赔偿标准、雇主的责任范围、雇主的责任限制等，未来我国的不当解雇应当包括经济补偿金和额外赔偿金。

　　澳大利亚墨尔本大学法学院SeanCooney教授则对“澳大利亚劳动合同的解除”作了介绍。他说道，澳大利亚劳动合同的解除原则包括普通法和成文法两部分。普通法下雇主解雇劳动者无需理由。为弥补其不足，澳洲2009年通过了《公平工作法》，规定了三个基本原则以及两大救济渠道，但仍存在一些争议问题。

　　法国里昂第二大学（UniversitédeLyon2）尚穆（AntoineJeammaud）教授的发言题目是“法国劳动合同履行的原则”。按照他的观点，劳动合同的履行首要的就是义务的履行和权利的享有。雇员的主要义务就是由其本人提供劳动服务，雇主的主要义务就是支付工资以及保障劳动者的安全。劳动合同的履行应当遵循诚信原则。

　　中国政法大学民商经济法学院讲师杨飞博士则阐述了“中国劳动合同履行的原则”。他指出，劳动合同的履行应当遵循全面履行原则，即依照劳动合同的约定内容履行；合法履行原则，即履行过程中必须遵守法律；有利原则，即有利于劳动者；诚实信用原则，即应当诚信地履行。

　　柬埔寨金边大学法学院教授林旭红（LimSuyHong）介绍了“柬埔寨劳动合同履行的原则”。该国劳动合同法明确规定了同酬原则、有利原则、非歧视原则，还有一些原则并未直接规定在法典中，需要由法官在审判过程中进行解释和总结。

　　第三单元“劳动合同的种类及其立法选择”邀请了中华全国总工会法律工作部谢良敏副部长担任主持。法国里昂第二大学Marie- CécileEscande-Varniol教授首先就“法国的固定期限劳动合同”作了发言。她阐述道，在法国以及欧盟其他国家，无固定期限劳动合同是常态，而固定期限劳动合同则是例外，其签订具有多种限制。现今固定期限劳动合同呈现出不稳定性的趋势，欧洲国家正在尝试通过灵活保障的方式将雇主所寻求的灵活性与员工保障性相结合。

　　深圳大学法学院副教授侯玲玲发表了题为“中国劳动合同期限立法的若干问题”的演讲。她首先简要介绍了中国劳动合同期限立法的概况，并介绍分析了一些地方司法政策的最新发展。她指出，中国的无固定期限劳动合同仍然未成为劳动合同的常态，劳动合同期限立法仍有许多问题需要完善。

　　法国阿维翁大学法学院MartineLeFriant教授进一步介绍了“法国的固定期限劳动合同”。在法国，固定期限劳动合同的签订有着严格的限制和监督，它不能用于为这个企业永久性、正常性的经营活动提供的职位。违反期限制度或者导致变更为无固定期限合同，或者导致合同的解除。

　　柬埔寨BUN&ASSOCIATES律师事务所KaingPheng律师则介绍了“柬埔寨关于劳动合同期限的立法”。该国劳动法并未明确规定订立固定期限劳动合同的条件。法律规定劳动合同期限不能超过两年，可多次续订，但对续订期限的理解存在争议。

　　31日上午，研讨会进入第四单元“劳务派遣的法律问题”，北京市劳动和社会保障法学会由张恒顺秘书长担任主持人。首先由法国Saint- Etienne大学SylvaineLaulom教授作了题为“法国的劳务派遣（临时劳动）情况及其立法”的演讲。她认为劳务派遣中的劳动关系具有三角型的特殊性，而劳动者应与派遣公司签订固定期限劳动合同。此外，派遣劳动者与用工单位员工应享有同等权利。

　　柬埔寨机场管理服务公司人力资源部ChivvPhyrum部长的发言题为“柬埔寨的劳务派遣情况和立法”。她主要通过相关典型案例的分析对柬埔寨的劳务派遣现状以及存在的问题和立法对策作了介绍。

　　中国劳动关系学院教授姜颖则“对中国劳务派遣‘繁荣’发展的法律规制”。发表了看法。她指出，劳动合同法颁布后，劳务派遣情况加剧，其原因既有法律本身的问题，也有用人单位规避法律、一些政府官员思想认识存在偏差以及我国经济发展模式本身的问题。她建议我国应尽快出台单行法规规范劳务派遣。

　　第五单元“劳动合同法实施效果评价”由安徽大学法学院李坤刚教授担任主持。北京化工大学法律系副主任薛长礼教授首先就“关于《劳动合同法》实施效果实证研究”作了发言。他通过问卷调查的形式向劳动者和用人单位征求了对《劳动合同法》实施情况的意见和看法，从中折射出的问题发人深思。

　　中国政法大学社会法研究所所长赵红梅副教授的发言题为“以个人劳动关系法调整劳动关系的局限性”。她认为，现行个人劳动关系法律调整无法真正迫使用人单位履行法定义务，劳动者合法权益难以获得切实保护，在完善个人劳动关系法律调整的同时也应重视集体劳动关系的调整。

　　北方民族大学法学院教师肖进成作了“关于劳动者不能持有劳动合同文本相关问题的思考”。他认为，劳动者不能持有劳动合同文本既有用人单位的原因，也有劳动者本身的原因，此外劳动合同法规定的法律责任过轻且难以落实。为免劳动者因举证困难而陷入不利境地，应加强相关立法。